Unidad V y VI: Evaluación del Desempeño - Sueldos y salarios

Unidad V: Evaluación del Desempeño 

  La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

  

  Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

  Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

  La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

  Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.

  Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

  La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– Conocimiento del trabajo
– Calidad del trabajo
– Relaciones con las personas
– Estabilidad emotiva
– Capacidad de síntesis
– Capacidad analítica

  La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
  Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

  Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes

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Unidad VI: Sueldos y Salarios 

 Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo ordinario y extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes de cualquier deducción retenida por los empleadores. 

  Incluye: aguinaldos, comisiones sobre ventas que complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones, incentivos, gratificaciones, bonos de productividad y crédito al salario. 

  Excluye: los gastos en pasajes y viáticos, alimentación y en general los gastos reembolsables al trabajador; los pagos al personal que no depende de la unidad económica y que cobró exclusivamente con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos que la unidad económica realizó a otra razón social por concepto de suministro de personal, pensiones y pagos por despido o terminación de contrato.

  VI.I:  Conceptos de administración de salarios

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios.

  Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

Los objetivos de la administración de salarios son:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.
• Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
• Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
• Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa.
• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
• Facilitar el proceso de la nómina.

VI.II: El salario para las Personas y Organizaciones

  El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

• El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
• El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

  Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero debe pasa por un control establecido por las empresas en base a algo muy importante y fundamental de ellas: la productividad.

  La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de elaborar y desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel de vida.

  Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los aspectos anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano correctamente, motivar aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es decir RR.HH. maneja propiamente tácticas y procesos que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y psicológico, además el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello se ve reflejado en la nómina (donde además se le hacen deducciones) , cabe mencionar que hay control por parte de la ley en relación con las empresas, que mantienen el marco legal a través de la emisión de pagos y firmas (y sellos) de las empresas donde laboran los trabajadores.