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Unidad I: Evolución de las organizaciones

La evolución de las organizaciones se puede entender como un intento de mejorar, adoptar y ajustar la estrategia y estructura de manera creciente o radical par acomodar los cambios que ocurren en el ambiente.

Las empresas de hoy no son las mismas de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cabe destacar que la globalización en el presente ha conllevado a que la gerencia interprete cuál debe ser su rol a fin de garantizar el éxito en el ejercicio de sus funciones.

Es por ello que algunos autores han señalado, que se ha iniciado un nuevo paradigma, donde, por ejemplo, la humanización de la empresa y la valoración de la cultura se tornan en elementos determinantes en el comportamiento de las empresas, aunado a los significativos cambios que ha generado la tecnología, especialmente la electrónica, donde la comunicación por vía de internet representa un rol muy importante para las organizaciones, además del rol determinante del Estado en el comportamiento organizacional de las empresas.

LA GESTIÓN HUMANA EN LA SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES

Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humana integral, centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo Gerenciales Centro de Investigación de Ciencias Administrativas y  de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error. Ante tales planteamientos, las organizaciones deben reorientarse y administrarse bajo la premisa de que las personas hacen la diferencia lo cual obliga que la gerencia regrese al ser humano. 

Las organizaciones de alto desempeño deberán utilizar para su Gerencia de Recursos Humanos estrategias, tales como: 

•  Descentralización de los procesos de Recursos Humanos.
•  De organización funcional a organización sistémica.
•  Promotor de la estrategia del negocio vía la evaluación del desempeño a través del  uso del   Balaced   Scorecard.
•  De un rol operativo hacia acelerador de la estrategia.
•  Creación de una cultura de fomento de valores y visión compartida.
•  Creación de personal con manejo de multihabilidades.
•  Desarrollo de habilidades para una economía digitalizada.

INSTRUMENTOS DEL CAMBIO

Son utilizados en las organizaciones en su intento de adaptarse a los cambios que ocurren en el ambiente.

Reingeniería

La reingeniería es la reformulación fundamental y el diseño radical  de los procesos empresariales para lograr dramáticas mejoras en las medidas contemporáneas de desempeño, como costo, calidad, servicio y rapidez.

El cambio que resulta de la reingeniería requiere que los gerentes regresen a las bases y separen cada paso del proceso laboral para identificar una mejor manera de coordinar e integrar las actividades necesarias a fin de proporcionar a los clientes bienes y servicios.

                                                     

Reestructuración

Es el proceso por medio del cual los gerentes cambian las relaciones de tarea y autoridad y rediseñan la estructura y cultura organizacional para mejorar la efectividad de la organización.

A menudo, después de que una empresa recorta personal, otras empresas de esa industria se ven obligadas a examinar sus propias estructuras para buscar ineficiencias; por lo tanto, las olas de recorte de personal se realizan en empresas de una industria.

Existen cada vez más informes de que los gerentes que quedaron en las organizaciones que han recortado personal, trabajan bajo severo estrés, porque tienen miedo a ser los siguientes empleados despedidos y porque están obligados a realizar el trabajo que anteriormente desempeñaban los que fueron cesados, trabajo que a menudo no tienen tiempo de realizar.

                                                       

Innovación

Es el uso exitoso de las habilidades y recursos para crear nuevas tecnologías  o nuevos bienes y servicios o nuevos sistemas de producción y operación para que una organización pueda cambiar y responder mejor a las necesidades de sus clientes. La innovación es uno de los instrumentos de cambio más difíciles de administrar.

                                                       

Trabajadores Flexibles

Los empleados tienen que adquirir y desarrollar habilidades para desempeñar cualquiera de las tareas necesarias para ensamblar una gama de productos terminados. Un trabajador desarrolla primero las habilidades necesarias para lograr una tarea laboral y con el tiempo se encuentra capacitado para desempeñar otras tareas. La compensación está frecuentemente ligada al número de diferentes tareas que una persona puede desempeñar. Cada trabajador puede sustituir a otro.

                                                            

Equipo de trabajo flexible

Es un grupo de trabajadores que asume la responsabilidad de desempeñar todas las operaciones necesarias para completar una etapa específica del proceso de manufactura.

Un equipo de trabajo flexible se autoadministra: sus integrantes se asignan conjuntamente las tareas y transfieren trabajadores de una tarea a otra conforme sea necesario.

Las actividades de cada equipo están determinadas por las exigencias que surgen de los clientes del producto final. Por lo tanto cada equipo tiene que adaptar sus actividades a la influencia que vive del lado externo del proceso de producción.

                                                       

Administración de calidad total

Es un esfuerzo continuo y constante de todas las funciones de una organización para encontrar nuevas maneras de mejorar la calidad de sus bienes y servicios. Una vez que una organización adopta este sistema ésta genera un cambio continuo e incremental y se espera que todas las funciones cooperen entre sí para mejorar la calidad.

                                                         

''El proceso de globalización no puede ser visto como un fenómeno meramente económico, ni como una consecuencia del proceso de transnacionalización económica, del cual resulta inclusivo… el proceso de globalización supone mucho más que eso, se trata de un complejo proceso planetario y omnicomprensivo a través del cual el globo terráqueo en su totalidad tiende a convertirse es un espacio interconectado'' .

“Una organización puede permanecer constante siendo estática, o manteniendo constantes sus componentes, o bien manteniendo constantes las relaciones entre componentes que por otra parte están en continuo flujo o cambio” (Maturana y Varela, 1998: 72).  

Unidad II: Gestión de capital humano

El capital humano es considerado como el factor más importante de todos los recursos de la organización, debido a que posee la capacidad de pensar, razonar y brindar un valor agregado, a través de un desempeño óptimo, que se mantiene en constante evolución, por ser un recurso vivo.

Sin embargo, según la visión corporativa, el término capital humano engloba las competencias, habilidades y experiencia que los empleados han adquirido.

LA GERENCIA DEL CAMBIO

Según Harrington la Gerencia del Cambio “Se refiere a la aplicación de la ciencia del comportamiento a la toma de decisiones, planeación, ejecución y evaluación de las fases de un proceso de cambio, rodo enfocada a la gerencia de una desviación innecesaria”. (Harrington, 2000).

El término de gerencia del cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.

Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra, además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.

ÉXITO EN LA GERENCIA

El Gerente debe contar con un grupo de personas altamente competentes, eficientes y productivas al que pueda delegarle funciones para crecer.

1. Escoja su campo de actividades con gran cuidado: Debe tratarse de algo que le guste, es difícil ser productivo sin un entusiasmo genuino y eso se aplica tanto a un gerente como a un empleado.

                                                       

2. Motivar a tus empleados: ¿Por qué están los empleados allí? ¿Qué los mantiene en tu organización y los frena a irse a otro lado? ¿Qué hace que los días buenos sean buenos? ¿Qué los hace mantenerse en la organización después de un día malo o una semana mala? No asumas que es el dinero, la mayoría de las personas no son así de unidimensionales.

                                                                                                           

3. Haz que las personas se sientan bien acerca de lo que hacen: El gerente exitoso es excelente para identificar las fortalezas de sus empleados y aplaudirles de vez en cuando. Esto es porque los buenos gerentes saben que las personas contentas hacen personas productivas. Trata de alabar las fortalezas de tus empleados tanto en público como en privado.

                                                 

4. Contrate con cuidado y esté dispuesto a despedir gente: Usted necesita contar con un equipo fuerte, pues un equipo mediocre solo obtiene resultados mediocres, sin importar la calidad del gerente.

                                                   

5.  Defina lo que usted considera algo exitoso y la manera como sus empleados pueden medir sus logros: Los objetivos deben ser realistas y los cronogramas de proyectos, por ejemplo, deben ser establecidos por las personas que hacen el trabajo.

                                                      

6. Para ser un buen gerente, usted tiene que sentirse cómodo en compañía de otras personas y ser eficaz al comunicar sus ideas: Eso es muy difícil de simular. Si usted no disfruta genuinamente de la presencia de otras personas, le será difícil conducirlas por la senda que ha elegido.

                                                      

7. Mantente en los estándares más altos: Todos conocemos el tipo de gerente que constantemente exige a los demás y cuando se trata de sí mismo deja pasar sus fallos. No seas este tipo de gerente. Idealmente, se más duro contigo mismo que con tus empleados. Esto puede tener un efecto hacia abajo: los empleados ven los tipos de objetivos y estándares que fijas para ti mismo y quieren emularte porque te admiran.

                                                      

8. Delega: Eres un gerente porque eres bueno en lo que haces, pero eso no significa que debes hacer todo por ti mismo. Tu trabajo como gerente es enseñar a otras personas cómo hacer un buen trabajo.

                                                       

Unidad III: Captación y Selección de Capital Humano

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, la captación es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. La palabra captación está asociada además, al proceso de hallar seguidores para determinado propósito; no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. La captación en sí, genera una serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa estructura organizacional.

PROCESO DE CAPTACIÓN

El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización.

TÉCNICAS DE CAPTACIÓN

Las técnicas de captación son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de captación, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.

El proceso de selección consta de pasos específicos que siguen las organizaciones para decidir cuál solicitante cubrirá un puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la empresa.Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes derecursos humanos a corto y a largo plazo, permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados como: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

SELECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO

El proceso de selección consta de pasos específicos que siguen las organizaciones para decidir cuál solicitante cubrirá un puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la empresa.

Sumado a la necesidad y a los desafíos internos generados por la organización misma, en muchas ocasiones se presenta el siguiente dilema: los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de rápidamente, con las personas más calificadas para ejercer la función en cuestión. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de nuevo personal.

PROCESO DE SELECCIÓN

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo, así, estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

FASES DE UN PROCESO DE CAPTACIÓN DE SELECCIÓN PERSONA

• Evaluación de Necesidades de Personal.
• Análisis del Puesto de Trabajo.
• Captación de candidaturas.
• Pre-selección de candidaturas.
• Entrevistas personales.
• Prueba.
• Entrevista final.
• Examen médico.
• Ofrecimiento del puesto. Contrato.
• Acogida en la empresa.

Unidad IV: Capacitación y Desarrollo del Capital Humano

El capital humano constituye actualmente un factor que agrega valor a las organizaciones, este valor se hace aún más relevante cuando el conocimiento se coloca en función del logro de los objetivos de la organización. El capital humano depende en gran medida de la capacidad que tengan las organizaciones para aprovechar y desarrollar el conocimiento. El proceso idóneo para perfeccionar los conocimientos y desarrollar el capital humano es justamente el de capacitación y desarrollo de personal.

El desarrollo del capital humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la organización.

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades, etc.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que éstos  cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento de recursos humanos como capital humano, a éste factor debe considerarse cereal importancia para aumentar sus capacidades de valerse por sí mismo.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

La importancia de la capacitación del personal se relaciona con la mejora continua de la gestión de una empresa, porque cada miembro forma parte de su funcionamiento, beneficiándose así, con un personal más preparado y adaptado a su cargo y a su entorno organizacional.

La capacitación es una herramienta imprescindible de cambio positivo en las organizaciones. Hoy no puede concebirse solamente como entrenamiento o instrucción, supera a estos y se acerca e identifica con el concepto de educación.

La tarea de la función de capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y preparada para superarse continuamente. Esta debe desarrollarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y con los planes de la organización. En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación del capital humano debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

La capacitación es una inversión a largo plazo, es una de las más rentables que puede emprender una organización. Si a la empresa la hacen sus trabajadores, a estos los hace la capacitación. Aunque los trabajadores tengan maravillosas aptitudes, si carecen de formación, son como diamantes en bruto, que necesitan de la talla para mostrar su verdadero valor.

Unidad V y VI: Evaluación del Desempeño - Sueldos y salarios

Unidad V: Evaluación del Desempeño 

  La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

  

  Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

  Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

  La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

  Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.

  Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

  La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– Conocimiento del trabajo
– Calidad del trabajo
– Relaciones con las personas
– Estabilidad emotiva
– Capacidad de síntesis
– Capacidad analítica

  La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
  Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

  Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes

 https://www.youtube.com/watch?v=Y6QsjCv5KOw

Unidad VI: Sueldos y Salarios 

 Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo ordinario y extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes de cualquier deducción retenida por los empleadores. 

  Incluye: aguinaldos, comisiones sobre ventas que complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones, incentivos, gratificaciones, bonos de productividad y crédito al salario. 

  Excluye: los gastos en pasajes y viáticos, alimentación y en general los gastos reembolsables al trabajador; los pagos al personal que no depende de la unidad económica y que cobró exclusivamente con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos que la unidad económica realizó a otra razón social por concepto de suministro de personal, pensiones y pagos por despido o terminación de contrato.

  VI.I:  Conceptos de administración de salarios

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios.

  Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

Los objetivos de la administración de salarios son:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.
• Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
• Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
• Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa.
• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
• Facilitar el proceso de la nómina.

VI.II: El salario para las Personas y Organizaciones

  El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

• El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
• El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

  Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero debe pasa por un control establecido por las empresas en base a algo muy importante y fundamental de ellas: la productividad.

  La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de elaborar y desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel de vida.

  Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los aspectos anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano correctamente, motivar aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es decir RR.HH. maneja propiamente tácticas y procesos que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y psicológico, además el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello se ve reflejado en la nómina (donde además se le hacen deducciones) , cabe mencionar que hay control por parte de la ley en relación con las empresas, que mantienen el marco legal a través de la emisión de pagos y firmas (y sellos) de las empresas donde laboran los trabajadores.